Sikap
Kerja dan Kepuasan Kerja
A. Sikap
Kerja
1. Determinan
sikap kerja
Tidak
ada satu batasan dari kepuasan kerja yang paling sesuai, seperti batasan dari
Locke yang menyimpulkan ada dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja yaitu
nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Kepuasan kerja merupakan
hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Howell dan
Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat
rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari
pekerjaan. Menurut Handoko dan Asa’ad (dalam Umar, 2005) kepuasan kerja
merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala
sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
2.
Pengukuran sikap kerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok,
yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor
yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai
bekerja di tempat pekerjaannya, sebagai contoh yaitu karyawan yang sudah lama
bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang
belum lama bekerja (Doering et al., 1983). Faktor eksentrinsik menyangkut
hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik
lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan
sebagainya.
Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja seorang pegawai diantaranya :
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan
sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2.
Supervise
3.
Organisasi dan manajemen
4.
Kesempatan untuk maju
5.
Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
seperti adanya insentif
6.
Rekan kerja
7.
Kondisi pekerjaan
3.
Macam-macam sikap kerja
Ada 5
sikap kerja yaitu:
a)
Kerja Ikhlas
Kerja ikhlas adalah bekerja dengan bersungguh-sungguh, dapat menghasilkan
sesuatu yang baik dan dilandasi dengan hati yang tulus.
Contoh:
Seorang buruh tani yang bekerja dengan upah yang pas pasan, namun tetap bekerja
dengan baik melaksanakan pekerjaan dengan tulus dan semata-mata merupakan
pengabdian kepada pekerjaannya yang menghasilkan uang untuk keperluan hidup keluarga.
b)
Kerja Mawas Terhadap Emosional
Kerja mawas terhadap emosional adalah bekerja dengan tidak
terpengaruh oleh perasaan/kemarahan yang sedang melanda jiwanya. Seorang
pemilik perusahaan, di rumah mempunyai masalah dengan keluarganya. Di
perusahaannya, ada pegawainya yang melakukan kesalahan. Maka sebagai pemimpin
atau pemilik usaha harus dapat membedakan masalah pribadi dengan masalah
pekerjaan. Cara pemecahan masalahnya harus tetap rasional dan tidak emosional.
c)
Kerja Cerdas
Kerja cerdas adalah bahwa di dalam bekerja harus pandai
memperhitungkan resiko, mampu melihat peluang dan dapat mencari solusi sehingga
dapat mencapai keuntungan yang diharapkan. Perilaku/sikap cerdas dalam
melakukan pekerjaannya menggunakan teknologi yang tepat, menggunakan konsep
hitung menghitung, memakai atau menggunakan bahasa global, pandai berkomunikasi
dan pandai pula mengelola informasi.
d)
Kerja Keras
Kerja keras adalah dalam bekerja kita harus mempunyai sifat mampu
kerja atau gila kerja untuk mencapai sasaran yang ingin dicapai. Mereka dapat
memanfaatkan waktu yang optimal sehingga kadang-kadang tidak mengenal waktu,
jarak serta kesulitan yang dihadapi. Dalam bekerja mereka penuh semangat dan
berusaha keras untuk meraih hasil yang baik dan maksimal.
e) Kerja
Tuntas
Kerja tuntas adalah di dalam bekerja mampu mengorganisasikan bagian
usaha secara terpadu dari awal sampai akhir untuk dapat menghasilkan usaha
sampai selesai dengan maksimal.
B. Kepuasan
Kerja
1. Definisi
Kepuasan kerja
Menurut Organ dan Near (1985),
kepuasan kerja adalah keadaan yang dirasakan sebagai kebahagian yang ditopang
oleh upaya metode, kinerja, serta imbalan upah yang jelas dan wajar.
Kepuasan kerja adalah tingkat rasa
puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam
aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja.
2. Aspek-aspek kepuasan kerja
Menurut Robbins
(1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu:
1. Kerja
yang secara mental menantang
Karyawan
cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas,
kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas
tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan
yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak
pekerjaan menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan
dan kepuasan dalam bekerja.
2. Ganjaran
yang pantas
Para karyawan menginginkan pemberian upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan
mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan
mengahsilkan kepuasan. Intinya bahwa besarnya upah bukanlah jaminan untuk
mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama
dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih
banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
3. Kondisi
kerja yang mendukung
Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti
temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan
dalam pencapaian kepuasan kerja.
4. Rekan
kerja yang mendukung
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar
uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya
karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting
dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama
dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan
bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat
pribadi pada mereka.
5.
Kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan
demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut,
dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan
mereka.
3. Dimensi
kepuasan kerja
Menurut Wexley dan Yulk (1977) mengemukakan ada tiga
dimensi kepuasan kerja, yaitu :
1. Kepuasan
kerja adalah sebuah respons emosional terhadap situasi kerja.
2. Kepuasan
kerja sering ditentukan oleh bagaimana outcomes
(hasil/keluaran) dapat sesuai atau melebihi harapan.
3. Kepuasan
kerja akan mempresentasikan sikap-sikap yang berhubungan dengan hal tersebut.
4. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut As’ad (1987) menyatakan ada
empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja bagi seorang individu, yaitu :
1. Faktor
Fisiologis
Faktor-faktor
yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan keja ataupun lingkungan
fisik karyawan. Hal ini meliputi jenis pekerjaan, pengaturan jam kerja, waktu
istirahat, perlengkapan kerja, dan keadaan ruangan. Sedangkan kondisi fisik
karyawan meliputi kesehatan karyawan, umur, dan jenis kelamin.
2. Faktor
Psikologis
Faktor yang berhubungan dengan aspek-aspek
psikologis individu, misalnya minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,
bakat, intelegensi, dan keterampilan atau pengalaman.
3. Faktor
Sosial
Faktor-faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial antarsesama karyawan atau dengan atasa dan bawahan.
4. Faktor
Finansial
Faktor
yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem
dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang
diberikan, dan kesempatan promosi.
5. Teori
kepuasan kerja
Menurut
Dariyo (2008) terdapat tiga teori yang menjelaskan tentang kepuasan kerja,
yaitu:
1. Teori Diskrepansi atau
Teori Nilai (Teori Kesenjangan)
Kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh sejauh mana
hitungan antara apa yang diharapkan (das sollen) dan kenyataan
yang dirasakannya (das sein). Individu akan merasakan
kepuasan dalam bekerja bila tidak ada perbedaan yang berarti antara yang
diinginkan dengan hasil yang dirasakan karena batas minimalnya telah terpenuhi
dengan baik. Bila ternyata apa yang diperoleh lebih besar daripada yang
diharapkan, individu bisa merasakan kepuasan. Akan tetapi, bagi tipe orang yang
tergolong moralis yang menjunjung tinggi nilai-nilai moral, kemungkinan justru
hal itu tidak menimbulkan kepuasan.
Contoh Jaka, seorang sarjana baru (S-2) lulusan magister manajemen
dari sebuah universitas terkenal di Jakarta. Ketika pertama kali ingin bekerja
di sebuah perusahaan swasta, ia berharap memperoleh penghasilan sebesar lima
juta rupiah (Rp5.000.000) per bulan. Ternyata impian tersebut menjadi
kenyataan. Ia diterima pada perusahaan asing yang memberi gaji tujuh juta lima
ratus ribu rupiah (Rp7.500.000) untuk bekerja sebagai seorang supervisor bidang
sumber daya manusia. Maka, Jaka telah merasakan kepuasan kerja.
2.
Teori Keadilan (Equity Theory)
Kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh
terpenuhi atau tidaknya rasa keadilan yang diterima dalam kenyataan. Perasaan
adil atau tidak adil atas situasi yang dihadapi akan diperoleh melalui
perbandingan antara dirinya dengan orang lain yang setaraf, sekantor atau di
tempat lain. Elemen teori ini meliputi (a) input, (b) output, dan (c)
perbandingan antarorang satu dan yang lainnya.
3.
Teori Dua Faktor
Merupakan teori yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja ditentukan oleh dua faktor, yakni higienis dan motivasi. Teori ini
dikemukakan oleh Frederick Herzberg, yang menyimpulkan bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan bergantung pada faktor higienis, seperti kondisi tempat kerja,
dan faktor motivasi, seperti pengakuan atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan
baik. Faktor kebersihan seperti kondisi lingkungan kerja dan kebijakan
perusahaan dapat memengaruhi ketidakpuasan pekerja. Di sisi lain, faktor
motivator seperti kesempatan untuk berprestasi dan penghargaan dapat
memengaruhi kepuasan pekerja.
6. Hubungan
pelaksanaan kerja dengan kepuasaan kerja
Hubungan antara kepuasan kerja
dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai
rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan
dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan
kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki.
Beberapa korelasi kepuasan kerja antara lain:
1.
Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja
terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan
pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
2.
Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana
individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan
kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu
didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan
keterlibatan kerja pekerja.
3.
Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar
dari apa yang menjadi tugasnya.
4.
Organizational commitment
Mencerminkan tingkatan dimana
individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap
tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang
sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan
tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi
dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5.
Ketidakhadiran (absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan
terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan
meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6.
Perputaran (turn over)
Hubungan antara perputaran dengan
kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas
organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan
kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7.
Perasaan Stress
Antara perasaan stres dengan
kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan
kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8. Prestasi kerja
Terdapat
hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu
menurut Gibson menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja.
Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga
pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja
disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih
produktif akan mendapatkan kepuasan.
7. Cara
mencegah dan mengatasi ketidakpuasaan kerja
Ketidakpuasan adalah
salah satu hal yang sangat menghambat seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan
apalagi para pekerja yang berjuang mati-matian dalam meningkatkan prestasi
kerjanya tapi harus menerima kenyataan kalau dia belum bisa berhasil. Selain
itu juga , faktor-faktor di sekitarnya yang kurang mendukung mereka untuk
meningkatkan prestasi mereka. Ada beberapa hal yang dapat mencegah agar
ketidakpuasaan kerja bisa dihindari, yakni :
1. Memberikan
sedikit pekerjaan yag menantang agar bisa mengasah skill yang dimiliki dan
skill tersebut dapat dikembangkan.
2. Atasan
yang baik dan mengerti keluhan dari bawahan merupakan hal yang penting akan
hasil pekerjaa yang memuaskan.
3. Teman
sekerja (workers) merupaka faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lainnya.
4. Promosi
kenaikan jabatan
5. Gaji
atau upah kerja
Sumber
:
Dariyo,
A. (2004). Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta: Grasindo.
Moeljono, D. (2006). Budaya Korporat dan
Keunggulan Korporasi. Jakarta: PT Gramedia.
Tangkilisan,
H, N, S. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo.
http://yayuk-meongku.blogspot.co.id/2010/01/teori-kepuasan-kerja-dan-sikap-pekerja.html
Posts
No comments:
Post a Comment